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保龄球的起源也许可以追溯到公元前5200年的古埃及，人们在那里发现了类似现代保龄球运动的大理石球和瓶。在13世纪的德国教会里，流行着一种“九柱球”的游戏，来检验教徒对宗教的信仰程度。直到宗教革命之后，马丁路德统一了九瓶制，成为现代保龄球运动的真正起源。如今，保龄球已经成为现代社会中的一项时尚运动，流行于欧、美、大洋洲和亚洲一些国家。
比赛分个人赛和多人赛。赛前，以抽签决定道次和投球顺序。比赛时，在球道终端放置10个木瓶成三角形，参加比赛者在犯规线后轮流投球撞击木瓶；每人均连续投击两球为1轮，10轮为一局；击倒一个木瓶得1分，以此类推，得分多者为胜。
规则规定，运动员投球时必须站在犯规线后面，不得超越或触及犯规线，违者判该次投球得分无效。投球动作规定用下手前送方式，采用其他方式为违例。
保龄球具有娱乐性、趣味性、抗争性和技巧性，给人以身体和意志的锻炼。由于是室内活动，不受时间、气候等外界条件的影响，也不受年龄的限制，易学易打，所以成为男女老少人人皆宜的特殊运动。 保龄球投掷的对象是十个瓶子，一个球砸倒九个瓶子看起来和砸倒十个瓶子似乎差异不大。但是，如果你每次砸到九个瓶子，你的最终得分是九十分；而你如果每次都砸倒10个瓶子，你的最终得分将是240分。
社会的积分规则就是这样：只要你每次比别人稍微优秀一点点，能再多坚持一会，就可能赢得更多机会。这种机会叠加就是人生效应的逐级放大，最终造成人与人之间巨大的落差。 在保龄球练习场上，如果一个人一球打倒7个瓶子，剩下3个瓶子。那么，此时身边的指导者会有两种反应。一是批评指责：“怎么搞的，还有3个没打倒！”二是报之以微笑和肯定：“好！打倒了7个！”对此，打球者也有两种反应。对前一种评价，打球者会不服气地想：“你怎么就没看见我已经打倒了7个！”对后一种评论，打球者会自责地想：“怎么搞的？我为何还剩3个？下次一定要全部打倒！” 笔者认为，要想更有效地发挥员工的聪明才智，激发他们潜在的业务技能，在提倡人性化管理的今天，“保龄球效应”有很好的借鉴作用。
在现实生活中，企业班组长管理水平有异，有些班组长习惯于用指责来对待和处理员工在工作中出现的失误和过错。“保龄球效应”告诉我们，肯定和鼓励比批评与指责更有助于下属改正自己的过错。当下属在工作中出现失误与过错后，如果班组长只是一味地批评指责，就易引起下属的逆反心理，甚至导致其破罐子破摔。相反，如果此时班组长能够首先肯定下属积极的工作态度，然后再与下属一起找出产生失误与过错的原因，引导其总结经验教训，不仅会使下属心悦诚服地接受批评，而且有助于下属坚定战胜困难的信心和决心。
从企业人员结构来看，由于用工制度的灵活性，企业招聘新员工的机会越来越多，而大部分新员工来自农村，文化层次普遍偏低，业务技能参差不齐。如：笔者所在的重煤集团公司松藻分公司，采掘一线%，而这些新员工只是经过短期培训进入采掘岗位，工作中难免会出现或这或那的偏差，稍有不慎，新员工极易背着思想包袱进入工作岗位，给班组日常管理埋下一定的隐患，这就要求我们的班组长妙用“保龄球效应”对症下药，及时解除每位员工的思想疙瘩，激励他们增强信心和干劲。
金鸡岩洗选厂优秀班长黄英告诉笔者：“只要你用心经营，用心沟通，妙用‘保龄球效应’去激发员工的工作热情，那么，班组日常管理工作定将日渐完善。 我们都不止一次听到过这样一个笑话。一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”主妇兴奋的告诉客人：“是我做的。”客人吃了一口，又问：“怎么糊了？”主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”客人又吃了一口：“还有砂子！”主妇又答：“是孩子他姑淘的米。”你看，人的根性显露出来啦。对于赞赏，她是那么爽快的接受了下来；对于指责，她就千方百计的推托。也许您会说这位主妇特别的喜好居功而又善于委过于人，没有普遍意义。但您只要真诚的问一问自己，难道你就喜好受到指责而讨厌得到赞赏？其实，希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一次同朋友谈起这个话题，朋友给我讲了他的哥哥的一个真实的故事。我这位朋友的哥哥叫朱玉良，在我们莒南县农业银行担任财务科长，一天他与几个同事到临沂城办事，在一家饭店吃午餐。餐桌上的烧羊肘子特别合他的口味，吃光了肉他又拿起骨头来啃。这时恰恰被这家饭店的厨师看见，问他：“怎么啃起骨头来了？”朱玉良回答：“师傅您烧的肘子实在是太好吃啦，我实在是没吃够，舍不得把骨头就这样扔啦。”厨师听了这话，顿时心花怒放，当即走进厨房，端来一个新的烧羊肘子——算是他请客。这位厨师是不是有点个神经兮兮的，听到一句好话就这样激动不已。不，一点也不奇怪。赞赏烧羊肘子就是赞赏他的手艺，赞赏他的手艺就是肯定他的价值。还有什么能够比得上肯定他的价值更能让他高兴的呢？我想，他得到赞赏的渴望也许很久没有得到满足了，毕竟世界上多的是善于抱怨得顾客，以至于他对一点点赞赏的反应就超乎寻常的强烈。
您的下属也有着如此强烈的渴望，因为他们也好久没得到赞赏了。面对这样的“渴望”，您该怎样做呢？
有人也许会说，这没有什么好讲的，无非就是说好话、恭维人。不是的，赞赏和恭维有本质的区别，一个是真诚的，一个是不真城的；一个出自内心，一个出自牙缝；一个令人激赏，一个让人肉麻。所以说，赞赏是掺不得假的。说到这里，又想起一个笑话，说的是一个老酒鬼，喝了大半辈子酒，唯一的遗憾就是没喝过不掺水的酒。一天，见到一个酒坊，门前挂一横匾，上面写着：百年老店，绝不掺水。酒鬼急忙进店，买了一大碗。略一品尝，便皱起眉头。伙计一见，赶紧赔笑脸，伸手抓碗说：“客官甭介意，我这就给您再掺上一点。”酒鬼大怒：“还掺什么劲？不掺就已经快没有酒味了。”伙计笑道：“客官您误会了，咱是老字号，酒里绝不掺水，只往水里掺酒……”酒里掺水本来就糊弄不了人，水里掺酒就更不会有人买你的帐。学会赞赏，就是要给你的下属喝真正的纯酒，不然，只需略一品尝，就会让人皱起眉头来的。要想学会真诚的赞赏，首先就要学会从下属身上发现闪光点，特别是在面对某种失败的情况下，更要善于找到积极的因素来进行鼓励。改革开放初期，我们县里有一个企业第一次直接同外商做生意，亏损2万元，县长在大会上表扬了他们的“首创精神”，给这一失败的行动创造出了积极的情绪。该企业总结经验，汲取教训，继续努力，结果第二笔生意就开始赢利了。 一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下。
