56健康网今天上午，北京市面向全国公开选拔13名副局级领导干部和市属企业高级管理人员的考试在市委党校进行，与往年不同的是，在今年考试中，首次将心理测试引入，考生们必须先作答145道心理测试题。重点考查这些局级干部的创新意识、人际交往能力、进取心、责任感等10个方面的能力。
时下，职业测评已成为新的“用人门槛”，在西方已形成产业化，美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元。研究表明，评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50％。联想集团是国内较早在招聘中运用心理测评的企业。“单纯通过面试招人的准确率是40％，而加入行业心理测评可将面试的准确率提高到60％。”可见，职业测评做为心理测评工具，以人格理论、能力理论、统计学等为基础，形成了学科体系，是可以信赖的。而我们传统的选用人才标准多是“领导标准”，领导说了算。用领导个人好恶界定被选拔人才的素质、能力优劣，不够公平，有时还会出现任人唯亲和决策失误。北京市将未来领导的“创新意识、人际交往能力、进取心、责任感等10个方面的能力”用科学的职业测评作为界定，就能够避免用人方面的偏颇和“情感倾向”，测评结果也更加客观、数量化、全面，为岗位配置提供参考，从而更科学的用人、选人。
其次，“副局心理测试”可以更科学的了解被选拔官员的“心理世界”，堵截、杜绝官员的心理亚健康和心理素质不佳者。官员手里有一定的权力，其心理状态是否正常关系重大，如果有心理问题，肯定会出现决策失误，出现“政治灾难”，后果堪忧。试想，如果组织部门在任用干部的过程中，除了考察坚定正确的政治方向、业务素质外，也能考量被任用者的心理素质和心理健康，进行“任前（任内）心理测试”，这些事情的发生率是可以降低的。所以，北京市的这种做法应该是一种防患于未然的超前，是对群众负责，也是对官员负责。
当然，职业测评作为一门技术，心理测量不可能没有误差，但只要人才测评在人才选拔中能起到有效辅助、参考，并且让多数人信服，就应该多去尝试。
